Anpassung der Arbeit im Unternehmen

Die meisten Arbeitnehmer, die aus Gesundheitsgründen der Arbeit ferngeblieben sind, nehmen die Arbeit wieder auf, ohne dass Anpassungen erforderlich sind. Wenn das nicht möglich ist, kann der rechtliche Rahmen den Arbeitnehmern und/oder dem Unternehmen eine vorübergehende oder dauernde (finanzielle) Hilfe anbieten.

Es ist jedoch wichtig, Regeln für die angepasste Arbeit festzulegen:

Was kann man anpassen: Die Arbeitsstunden, die Aufgaben, den Arbeitsplatz usw.?
Unter welchen Umständen ist es praktikabel? Warum?
Wer ist für die Anpassung der Arbeit verantwortlich?
Für welche Dauer? Sind Bewertungszeitpunkte vorgesehen?

Mögliche Anpassungen

Anpassung der Arbeitsstunden

Der Arbeitnehmer kann die Arbeit nach einem angepassten Arbeitszeitplan teilweise wieder aufnehmen. So arbeiter er oder sie zum Beispiel eine reduzierte Anzahl von Stunden pro Tag oder eine verminderte Anzahl von Tagen pro Woche. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben so die Möglichkeit, die Arbeitslast allmählich zu erhöhen.
Der Arbeitgeber erhält vom Arbeitnehmer ein Gehalt, das der geleisteten Arbeit entspricht, und behält einem Teil der Leistungen für Arbeitsunfähigkeit. Wenn die teilweise Wiederaufnahme der Arbeit scheitert, kann der Arbeitnehmer erneut von seinen vollständigen Arbeitslosengeldern profitieren.

Anpassung des Arbeitsplatzes

Ein Arbeitnehmer kann spezifische Kleidung und Werkzeuge benötigen. Der Arbeitsmediziner kann eine Stellungnahme formulieren, eventuell nach Rücksprache mit dem Ergonomen und dem Berater zur Vorbeugung psychosozialer Aspekte. Die Antidiskriminierungsvorschrifte fördern die Zurverfügungstellung angemessener Anpassungen.
Wenn der Arbeitnehmer von den zuständigen regionalen Dienststellen als Person anerkannt ist, die eine Behinderung für ihre berufliche Integration aufweist, ist es praktikabel, einen Antrag auf finanzielle Unterstützung für die Kosten einzureichen, die mit den Anpassungen der Stellung, der Kleidung und der Arbeitsmittel zusammenhängen.

Gestaltung der Aufgaben und der Organisation

Bei seiner Rückkehr darf der Arbeitnehmer kein identisches Arbeitsumfeld vorfinden. Die verschiedenen Akteure des Unternehmens müssen Überlegungen anstellen, um die Organisation der Arbeit zu verändern, die Möglichkeiten der Neugestaltung des Arbeitsinhalts und der Arbeitslast zu untersuchen.
So ist es zum Beispiel möglich, das Spektrum der Aufgaben zu verfeinern, die Aufgabenstellungen mit hoher Beschwerlichkeit aufzugeben, den Arbeitsrhythmus zu reduzieren, eine bestimmte Rotation der Aufgaben vorzusehen, die Zusammensetzung des Teams zu verändern oder auch die Telearbeit (Heimarbeit) zu erleichtern.

Zusätzliche Führungskräfte

Die Sensibilisierung der Führungskräfte und der gesamten Belegschaft, die Beteiligung des Personalleiters, der Kollegen und der Vertretungsinstanzen des Personals, nehmen ebenfalls an der Verhinderung der beruflichen Desintegration teil, die einem Syndrom der beruflichen Erschöpfung folgen kann. Die Begleitung des Mitarbeiters und des Arbeitskollektivs – durch den eventuellen Rückgriff auf einen externen Job-Coach – ermöglicht das Vermeiden des Risikos des Rückfalls und der Unterbrechung.

Schulung

Wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine ursprüngliche Funktion wieder aufzunehmen, ist es nützlich, die Möglichkeiten zu untersuchen, die Tätigkeit oder die Möglichkeit neu auszurichten, ein neues berufliches Projekt zu definieren. Diese Vorschläge müssen natürlich mit dem Arbeitnehmer diskutiert werden.
Um Rückfälle zu vermeiden, gibt es Maßnahmen, die auf die Erlangung oder Aktualisierung von beruflichen Kenntnissen und Kompetenzen des Arbeitnehmers abzielen. So sollte man zum Beispiel Folgendes tun:

Über die Beziehung mit der körperlichen Belastung/Schwierigkeit der Arbeit informieren: Handhabung, Rückenschule, den Körper in gutem Zustand erhalten, Bildschirmarbeit usw.;
Über die geistige Belastung informieren: Arbeitsdruck, Stressprävention, Bearbeitung der Traumata, der Aggressionen und der Gewalt usw.;
Ausbildung in den Entwicklungen der sozialen Fähigkeiten: Schulung in den sozialen Beziehungen, in der Durchsetzungskraft, Ausbildung zum Vorgesetzten, Coaching usw.;
Ausbildung zur Erlangung der Kompetenzen in seiner Referenzfunktion oder in einer neuen Funktion.

Transkription von "Die neue Arbeitsweise"

Lies, freiberuflicher Berater.Sie arbeitete als Beamte für ihren Burn Out:
Dann hatte ich einen neuen Chef,
der anders arbeitete.
Er war sehr offen und ließ mich
für das Verantwortung übernehmen,
was ich wollte.
Das Einzige, was er sagte, war:
"Lies, musst du nicht nach Hause?"
"Lies, ist das auch nicht zu viel?"

Natacha Knaepen, Teamkoördinator Föderale Obrigkeit, Soziale Sicherheit:
Will man vor dem Hintergrund
einer neuen Arbeitsweise
für ein Team verantwortlich sein
oder für ein selbstverwaltetes Team
vermitteln,
muss man gewisse Kompetenzen entwickeln.
Dazu gehört zum Beispiel
aktives Zuhören,
man muss sich inspirieren lassen
und eine Feedbackkultur aufbauen.

Stefie, Ratgeber Atelier Groot Eiland:
Als ich mich hier beworben habe,
fragte mich Tom, der Koordinator:
"Was ist Ihnen an der Arbeit wichtig?"
Ich antwortete: "Feedback
und Transparenz, das ist alles.
Ich will wissen, was die Leute
von meiner Arbeit denken."
Das nimmt schon einmal Stress weg,
denn man hat nicht immer das Gefühl,
man muss irgendwelche Erwartungen
erfüllen.
Erwartungen müssen
klar formuliert werden,
und dann kann man
die Mitarbeiter machen lassen.

Gerrit Van de Mosselaer, Teamkoördinator Föderale Obrigkeit, Soziale Sicherheit:
Man muss den Leuten ab und zu
die Gelegenheit geben, Nein zu sagen.
Klar ist es seltsam,
dass man sie dazu auffordern soll,
aber das ist manchmal notwendig,
damit die Leute merken,
dass nicht nur die Arbeit
im Leben zählt.
Man versucht quasi, auf informelle Art,
sich mit den Mitarbeitern
zu verbünden. Und man versucht,
ein Gleichgewicht zu schaffen
zwischen dem Engagement
und der Motivation
der Mitarbeiter
und ihrem Wohlbefinden.

Stefie:
Wenn man sagen kann "Hör auf",
bedeutet das für mich Autorität.
Das war mir wichtig.
Vor ein paar Jahren
war ich noch sehr gestresst.
Ein Kollege, eine Autoritätsperson,
sagte zu mir: "Hör auf.
Nimm drei Tage frei. Ich will dich
morgen nicht hier sehen."
Dann wurde ich ruhig.

Dr. Dirk De Wachter, der bekannte Psychiater, hat eine klare Vision und Meinung über das Phänomen “Burn-Out":
Ich befürworte immer
menschlichen Kontakt.
Wertschätzung und Motivation
sind sehr wichtig,
genauso wie die "Glokalisierung".
Dass es Orte gibt,
wo sich die Leute persönlich kennen,
und wissen, was bei den anderen los ist.
Dass ein Chef fragt:
"Wie geht es deinem Sohn?
Der ist doch krank, oder?
Ist alles in Ordnung?
Und wie geht es dir?"

Natacha Knaepen:
Wenn man nicht kommuniziert,
ist es sehr schwierig, zu wissen,
wo man steht.
Bin ich auf dem richtigen Weg?
Dazu muss ein Teamleiter sein Team
eigentlich ermutigen.
Er muss auch sagen können,
wenn etwas nicht stimmt.

Stefie:
Ehrlichkeit, Transparenz, Feedback.
Das muss nicht immer positiv sein.